Descubrir que un empleado puede estar sustrayendo dinero, mercancía o bienes de la empresa genera una reacción inmediata: despedirlo. Sin embargo, despedir a un trabajador por robo en Barcelona exige bastante más que tener la convicción de que los hechos han ocurrido.
La empresa debe acreditar un incumplimiento grave y culpable, preservar pruebas obtenidas lícitamente, comprobar los plazos disciplinarios, revisar el convenio colectivo, ofrecer actualmente al trabajador la posibilidad de defenderse de las acusaciones antes de adoptar el despido y, finalmente, entregar una carta suficientemente concreta.
En Barcelona Laboral abordamos los despidos disciplinarios desde una perspectiva preventiva: antes de tomar la decisión definitiva analizamos los hechos, las pruebas, los plazos y las formalidades aplicables para reducir el riesgo de que una conducta grave termine dando lugar a un despido improcedente por un defecto en el procedimiento.
Resumen clave: cómo despedir a un trabajador por robo
- El robo puede justificar un despido disciplinario: normalmente se encuadra en la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza del artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores.
- No despidas únicamente por sospechas: antes debemos disponer de pruebas suficientes y obtenidas lícitamente.
- Audiencia previa: en los despidos disciplinarios actuales debemos ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los hechos imputados antes de adoptar la decisión definitiva, salvo supuestos excepcionales en los que razonablemente no pueda exigirse.
- Plazo disciplinario: las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses desde que se cometieron, con los matices jurisprudenciales aplicables a conductas continuadas, ocultas o complejas.
- Carta de despido: debe indicar de manera suficientemente concreta los hechos que motivan el despido y su fecha de efectos.
- Convenio colectivo: puede establecer requisitos adicionales que debemos cumplir.
- Representantes de los trabajadores: disponen de garantías procedimentales adicionales, como el expediente contradictorio.
- Indemnización: un despido disciplinario procedente no genera indemnización por despido, aunque sí debe abonarse el finiquito que corresponda.
- Paro: un despido disciplinario no impide por sí solo solicitar la prestación por desempleo si el trabajador reúne los requisitos legales.
- Denuncia penal: la vía laboral y una eventual denuncia penal pueden coexistir, pero deben valorarse separadamente.
Actualización jurídica importante: audiencia previa antes del despido disciplinario
Desde la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, la empresa debe ofrecer con carácter general al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos antes de adoptar un despido disciplinario, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
Un despido por robo mal gestionado puede volverse en tu contra. Cuéntanos tu caso y te explicamos, sin compromiso, cómo proceder con todas las garantías legales.
Por tanto, en 2026 ya no recomendamos pasar directamente de la investigación interna a la carta de despido.
Primero debemos comunicar al trabajador los hechos esenciales que se le atribuyen y proporcionarle una posibilidad real de formular alegaciones antes de tomar la decisión definitiva.
Este trámite es diferente del expediente contradictorio especial exigido a determinados representantes de los trabajadores.
Contenido revisado jurídicamente a 18 de octubre de 2026.
¿Se puede despedir a un trabajador por robar en la empresa?
Sí. La sustracción intencionada de dinero, productos o bienes puede constituir un incumplimiento suficientemente grave para justificar un despido disciplinario.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato por un incumplimiento grave y culpable.
Entre las causas previstas expresamente se encuentra:
“La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.”
Una apropiación intencionada de bienes de la empresa puede encajar dentro de esta causa.
Laboralmente importa especialmente la quiebra de confianza
Para valorar la gravedad no debemos fijarnos únicamente en el precio de lo sustraído.
En determinadas situaciones los tribunales han considerado procedente el despido incluso por productos de escaso valor porque la cuestión central era la ruptura deliberada de la confianza necesaria en la relación laboral.
En 2026 encontramos incluso resoluciones judiciales que analizan despidos por apropiaciones de valor económico muy reducido y mantienen la relevancia de la transgresión de la buena fe.
Eso tampoco significa que cualquier irregularidad mínima permita automáticamente despedir.
Debemos valorar:
- Intencionalidad.
- Conducta concreta.
- Circunstancias en las que ocurrió.
- Funciones del trabajador.
- Convenio colectivo.
- Antecedentes disciplinarios cuando sean relevantes.
- Posible tolerancia empresarial previa.
- Gravedad y culpabilidad.
Qué conductas pueden dar lugar a un despido por transgresión de la buena fe
No estamos hablando únicamente de coger dinero de una caja.
Entre las situaciones que podemos tener que analizar están:
- Sustracción de dinero en efectivo.
- Apropiación de mercancía.
- Sustracción de material o herramientas de la empresa.
- Apropiación de bienes de clientes o compañeros.
- Manipulación fraudulenta de caja.
- Falsificación de tickets o gastos.
- Uso personal fraudulento de tarjetas corporativas.
- Cobro o desvío de importes que correspondían a la empresa.
- Manipulación intencionada de inventario.
- Obtención de reembolsos ficticios.
- Determinados supuestos de extracción o utilización desleal de información confidencial.
No todas estas conductas tienen la misma calificación penal, pero laboralmente pueden constituir una transgresión grave de la buena fe contractual.
Qué hacer antes de despedir a un trabajador por robo en Barcelona
Cuando una empresa nos consulta cómo despedir a un trabajador por robo en Barcelona, nuestra recomendación es no empezar redactando la carta.
Primero debemos construir correctamente el expediente.
1. Preservar las pruebas
Debemos identificar qué demuestra realmente el hecho.
Pueden ser relevantes:
- Grabaciones de videovigilancia.
- Testigos.
- Arqueos de caja.
- Inventarios.
- Tickets.
- Facturas.
- Registros informáticos.
- Registros de acceso.
- Correos electrónicos.
- Movimientos bancarios.
- Documentación contable.
- Informes internos.
No recomendamos manipular, editar o alterar la documentación original.
2. Determinar cuándo conoció la empresa los hechos
Esta fecha puede ser decisiva para calcular la prescripción de la falta.
Debemos distinguir entre:
- una sospecha;
- una información genérica;
- y el momento en el que las personas con facultad sancionadora disponen de conocimiento suficiente de los hechos.
3. Revisar el convenio colectivo
El convenio puede clasificar expresamente el hurto, robo, fraude o abuso de confianza como falta muy grave.
También puede imponer:
- trámites de audiencia;
- expedientes disciplinarios;
- plazos;
- comunicación a la representación laboral;
- u otras exigencias formales.
4. Comprobar si existen garantías especiales
Debemos saber si el trabajador:
- es representante legal de los trabajadores;
- es delegado sindical;
- está afiliado a un sindicato y la empresa conoce esa afiliación;
- se encuentra en alguna situación especialmente protegida;
- ha realizado recientemente reclamaciones o denuncias frente a la empresa;
- ha utilizado un canal interno de información;
- o existen circunstancias que puedan generar un riesgo de nulidad.
5. Conceder audiencia previa
Antes de decidir definitivamente el despido debemos comunicar al trabajador los cargos esenciales y permitirle explicar su versión.
La finalidad es que pueda defenderse antes de que la decisión de despedir sea definitiva.
No debemos convertir esta audiencia en un mero trámite ficticio realizado cuando la empresa ya ha cerrado definitivamente la decisión.
6. Valorar las alegaciones
El trabajador puede:
- negar los hechos;
- aportar una explicación;
- identificar otra persona responsable;
- cuestionar una prueba;
- aportar documentación;
- o reconocer total o parcialmente lo ocurrido.
La empresa debe valorar esas alegaciones antes de decidir si mantiene la sanción de despido.
7. Redactar la carta
Solo después de revisar todas estas cuestiones recomendamos formalizar, cuando proceda, el despido disciplinario.
La audiencia previa: el paso que muchas empresas todavía olvidan
Esta es actualmente una de las cuestiones más importantes para despedir a un trabajador por robo en Barcelona.
El artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo establece que no debe terminarse la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o rendimiento sin ofrecer primero al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos, salvo que razonablemente no pueda exigirse al empresario conceder esa posibilidad.
Qué debe conseguir la audiencia previa
La empresa debe poder acreditar que:
- el trabajador conoció los cargos esenciales;
- tuvo una oportunidad real de responder;
- pudo presentar explicaciones o pruebas;
- y la audiencia se produjo antes de la decisión definitiva.
¿Tiene que realizarse siempre por escrito?
La regulación no impone actualmente una única estructura formal para todos los casos.
Lo verdaderamente importante es poder demostrar posteriormente que la oportunidad de defensa existió.
Por seguridad jurídica recomendamos documentar adecuadamente el trámite.
¿Podemos apartar temporalmente al empleado del puesto?
Cuando existe un riesgo para bienes, caja, documentación, clientes o sistemas de la empresa, pueden estudiarse medidas preventivas proporcionadas mientras se aclaran los hechos.
La medida concreta dependerá del contrato, convenio, organización empresarial y circunstancias del caso, y no debe utilizarse como una sanción encubierta.
Plazo para despedir: 60 días y límite de 6 meses
El artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que las faltas muy graves prescriben:
- a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión; y
- en todo caso, a los 6 meses desde que se cometieron.
El Estatuto habla de 60 días; no establece en este precepto que sean “60 días hábiles”.
¿Cuándo empieza realmente el plazo de 60 días?
No siempre coincide con el primer rumor o sospecha.
En fraudes complejos puede ser necesario realizar una investigación para conocer con suficiente precisión:
- qué ocurrió;
- quién intervino;
- qué cantidades están afectadas;
- y qué trabajador aparece realmente relacionado con los hechos.
La determinación exacta del inicio del plazo puede requerir analizar la jurisprudencia y las circunstancias concretas.
Conductas continuadas u ocultas
Los robos reiterados, fraudes contables o conductas deliberadamente ocultas pueden plantear problemas especiales para calcular tanto el plazo corto como el límite máximo.
Por eso no recomendamos aplicar mecánicamente “fecha del primer robo + seis meses” sin estudiar cómo se desarrolló y cuándo terminó la conducta.
Videovigilancia: ¿puedo utilizar las cámaras para demostrar el robo?
Sí pueden constituir una prueba muy importante, pero deben respetarse los derechos fundamentales y la normativa de protección de datos.
El artículo 89 de la LOPDGDD permite al empresario tratar imágenes obtenidas mediante cámaras para ejercer sus facultades de control laboral dentro de los límites legales.
Información previa
Como regla general, los trabajadores deben ser informados previamente de la utilización de cámaras con finalidad de control laboral de forma expresa, clara y concisa.
Actos ilícitos flagrantes
La propia LOPDGDD establece una regla específica cuando las cámaras captan la comisión flagrante de un acto ilícito.
En ese supuesto puede considerarse cumplido el deber de información cuando exista, al menos, el dispositivo informativo de videovigilancia legalmente previsto.
No existe una obligación general de registrar previamente las cámaras en la AEPD
El actual régimen de protección de datos no exige comunicar a la Agencia Española de Protección de Datos cada sistema de videovigilancia mediante un registro previo como ocurría con antiguos esquemas de protección de datos.
Eso no elimina las restantes obligaciones de información, legitimación, proporcionalidad, seguridad y conservación.
No se pueden instalar cámaras en cualquier lugar
No se admite videovigilancia en espacios destinados al descanso o esparcimiento como:
- aseos;
- vestuarios;
- comedores;
- y lugares análogos.
Por ello, antes de basar un despido exclusivamente en una grabación debemos revisar cómo y dónde se obtuvo.
¿Puedo contratar un detective privado?
En determinados casos una investigación mediante detective privado puede aportar pruebas relevantes, especialmente cuando existe una sospecha fundada y resulta necesario acreditar determinadas conductas.
La investigación debe respetar los principios de necesidad, idoneidad y proporcionalidad y no puede vulnerar derechos fundamentales.
La conveniencia de utilizar esta herramienta depende del caso y del tipo de conducta investigada.
Cómo redactar la carta para despedir a un trabajador por robo
Una vez finalizada la investigación y audiencia previa, la carta se convierte en una pieza central para despedir a un trabajador por robo en Barcelona con seguridad jurídica.
El artículo 55 del Estatuto exige que el despido sea comunicado por escrito haciendo constar:
- los hechos que lo motivan; y
- la fecha en la que tendrá efectos.
Los hechos deben ser concretos
Una fórmula como:
“La empresa ha perdido la confianza en usted por diversas irregularidades detectadas recientemente”
es mucho más débil que una descripción que identifique correctamente:
- qué conducta se atribuye;
- cuándo ocurrió;
- dónde;
- qué bienes o cantidades estaban afectados;
- y cómo se relaciona la conducta con el incumplimiento laboral.
La carta delimita la futura defensa judicial
Si posteriormente el trabajador impugna el despido, la empresa deberá defender esencialmente los hechos que ha imputado en la comunicación.
Por ello no recomendamos cartas vagas con la intención de “explicarlo mejor en el juicio”.
¿Es obligatorio citar artículos jurídicos?
El Estatuto exige fundamentalmente identificar los hechos y la fecha de efectos.
Sin perjuicio de las exigencias que pueda introducir el convenio colectivo, es recomendable fundamentar correctamente la conducta y comprobar la tipificación aplicable.
Pero citar muchos artículos no corrige una descripción deficiente de los hechos.
¿Cómo debe entregarse la carta de despido?
Debemos utilizar un medio que permita acreditar su entrega y contenido.
Entre las fórmulas habituales encontramos:
- Entrega personal con constancia de recepción.
- Burofax con certificación de contenido.
- Otros sistemas que permitan demostrar de manera fiable la comunicación.
Si el trabajador se niega a firmar la recepción, esa negativa no convierte automáticamente el despido en ineficaz. Lo importante será poder acreditar que la comunicación fue puesta a su disposición correctamente.
Representantes de los trabajadores: expediente contradictorio
Cuando el trabajador sea representante legal o delegado sindical, el Estatuto establece garantías especiales.
Procede la apertura de un expediente contradictorio en el que deben ser oídos el interesado y, cuando existan, los restantes miembros de la representación a la que pertenezca.
Esta garantía no debe confundirse con la audiencia previa general que actualmente alcanza a los despidos disciplinarios.
Son trámites distintos y, cuando concurren ambos, debemos estructurar correctamente el procedimiento.
Trabajador afiliado a un sindicato
Cuando a la empresa le conste que el trabajador está afiliado a un sindicato, el artículo 55 ET contempla también la audiencia previa de los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente en los términos legalmente previstos.
Por tanto, antes del despido debemos comprobar la situación sindical y representativa del empleado.
¿Qué ocurre si no se cumple correctamente el procedimiento?
Un hecho grave no garantiza por sí solo que el despido termine siendo declarado procedente.
Cada detalle cuenta: los hechos, los plazos y la documentación que tengas pueden ser decisivos. Nuestros abogados laboralistas analizan tu expediente y te trazan la estrategia más sólida antes de dar ningún paso.
La empresa puede perder el procedimiento porque:
- no logra acreditar los hechos;
- utiliza una prueba ilícita;
- ha prescrito la falta;
- la carta es insuficiente;
- omite la audiencia previa;
- incumple requisitos del convenio;
- omite las garantías de un representante;
- o existen indicios de vulneración de derechos fundamentales.
Despido procedente, improcedente o nulo
Despido procedente
Será procedente cuando se acredite el incumplimiento grave y culpable alegado por la empresa y se hayan respetado las exigencias formales y procedimentales aplicables.
En ese caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización por despido ni a salarios de tramitación.
Despido improcedente
Si no se acreditan suficientemente los hechos o no se respetan los requisitos formales aplicables, el despido puede ser declarado improcedente.
Como regla general, la empresa podrá optar entre:
- readmitir al trabajador; o
- abonar la indemnización legal correspondiente.
La indemnización general es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, sin perjuicio del régimen transitorio aplicable a antigüedades anteriores a febrero de 2012.
¿Cuándo existen salarios de tramitación?
No se generan automáticamente en cualquier despido improcedente.
Con carácter general aparecen cuando se opta por la readmisión, además de las especialidades previstas para representantes de los trabajadores y otros supuestos legales.
Despido nulo
La nulidad se produce especialmente cuando el despido responde a una causa discriminatoria, vulnera derechos fundamentales o concurre alguno de los supuestos de protección legal establecidos por el Estatuto.
La consecuencia es la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir.
Un mero defecto formal no convierte automáticamente cualquier despido en nulo; normalmente debemos diferenciar claramente entre improcedencia y nulidad.
¿Un trabajador despedido por robo tiene derecho al paro?
Este es un error muy extendido.
Sí puede tener derecho a la prestación por desempleo.
El despido constituye situación legal de desempleo y no es necesario que el trabajador impugne judicialmente el despido para poder solicitar la prestación.
Naturalmente, deberá cumplir los restantes requisitos de cotización y acceso al desempleo.
Por tanto, debemos diferenciar:
- Indemnización por despido: no existe si el despido disciplinario es procedente.
- Finiquito: sí deberán liquidarse las cantidades que correspondan.
- Prestación por desempleo: puede existir si se cumplen los requisitos del SEPE.
¿Qué debe incluir el finiquito de un trabajador despedido por robo?
Que el trabajador haya cometido una infracción muy grave no permite a la empresa dejar de abonarle las cantidades salariales ya devengadas.
Dependiendo del caso, el finiquito puede comprender:
- Salario pendiente.
- Parte proporcional de pagas extraordinarias cuando proceda.
- Vacaciones generadas y no disfrutadas.
- Otros conceptos salariales ya devengados.
La ausencia de indemnización por despido no debe confundirse con la liquidación de cantidades pendientes.
¿Puede la empresa descontar directamente del finiquito lo que ha robado?
Debemos ser especialmente prudentes.
Que la empresa considere acreditado un perjuicio no significa que pueda compensar unilateralmente cualquier cantidad sin analizar si existe una deuda líquida, vencida y exigible y si se cumplen los requisitos jurídicos para la compensación.
Cuando existe un perjuicio económico importante recomendamos estudiar separadamente cómo reclamarlo.
¿Se puede denunciar penalmente al trabajador además de despedirlo?
Sí. La vía laboral y penal pueden coexistir.
El procedimiento laboral analiza fundamentalmente la relación contractual y la validez del despido.
El procedimiento penal analiza si los hechos constituyen un delito y, cuando corresponda, la responsabilidad penal y civil derivada.
No toda irregularidad laboral debe convertirse automáticamente en una denuncia penal
Antes de denunciar valoramos:
- Hechos.
- Cuantía.
- Pruebas.
- Reiteración.
- Forma de apropiación.
- Existencia de otros responsables.
- Perjuicio sufrido.
- Objetivo de la empresa.
El juicio laboral no tiene que esperar necesariamente al procedimiento penal
La existencia de una investigación penal no supone con carácter general que el procedimiento laboral de despido quede paralizado hasta que exista una sentencia penal definitiva.
Son jurisdicciones distintas y los efectos de la prejudicialidad penal deben analizarse conforme a las circunstancias del caso.
¿Puede despedirse por robo a un trabajador que está de baja médica?
La incapacidad temporal no impide por sí sola adoptar un despido disciplinario basado en hechos ajenos a la enfermedad.
Sin embargo, la empresa debe poder demostrar que la verdadera causa del despido es el incumplimiento disciplinario y no la situación de salud.
Esto es especialmente importante tras la evolución normativa y jurisprudencial en materia de discriminación relacionada con enfermedad y discapacidad.
Una investigación documentada antes del despido ayuda a separar claramente ambas cuestiones.
¿Qué ocurre si el trabajador había denunciado previamente a la empresa?
Debemos extremar la prudencia.
Si el trabajador había presentado:
- una reclamación salarial;
- una denuncia ante Inspección de Trabajo;
- una demanda;
- una queja sobre discriminación o acoso;
- o determinada comunicación protegida mediante un canal interno;
puede aparecer una discusión sobre una posible represalia.
La empresa deberá demostrar que el despido responde a una causa disciplinaria real, suficientemente acreditada y ajena a esa actuación previa.
¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para impugnar el despido?
El trabajador dispone con carácter general de 20 días hábiles desde el despido para impugnarlo.
En Cataluña, antes del proceso judicial se realiza normalmente el trámite de conciliación administrativa previa en los términos de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
La presentación de la papeleta de conciliación produce los efectos legales sobre el plazo de caducidad.
Esto significa que la empresa puede recibir una reclamación muy poco después del despido y debe tener organizada desde el primer día toda la documentación que sustenta su decisión.
Errores frecuentes al despedir a un trabajador por robo
Despedir el mismo día sin darle audiencia
Es uno de los riesgos más importantes actualmente.
La gravedad aparente de la conducta no elimina automáticamente el trámite de audiencia previa.
Esperar demasiado para investigar
Los plazos disciplinarios siguen corriendo.
La investigación debe realizarse con diligencia.
Confiar únicamente en rumores
Una sospecha interna no equivale a una prueba judicial.
Manipular la grabación original
Editar exclusivamente el fragmento que interesa sin conservar correctamente la fuente original puede generar problemas probatorios.
Utilizar cámaras ilegales
La obtención de pruebas debe respetar los límites de privacidad y protección de datos.
No revisar el convenio colectivo
Puede imponer obligaciones adicionales que no aparecen expresamente en el Estatuto.
No comprobar si es representante o está afiliado a un sindicato
Puede provocar la omisión de trámites específicos.
Redactar una carta genérica
La empresa debe describir adecuadamente los hechos y no limitarse a conceptos como “pérdida de confianza”.
Creer que no hay que pagar el finiquito
Despido sin indemnización no significa que desaparezcan las cantidades salariales ya generadas.
Decirle al trabajador que no podrá cobrar el paro
Es incorrecto. El despido permite situarse legalmente en desempleo si se reúnen los restantes requisitos.
Cómo trabajamos un despido disciplinario por robo en Barcelona Laboral
Cuando una empresa contacta con Barcelona Laboral porque sospecha de una apropiación, estructuramos primero la información antes de decidir si jurídicamente existe base suficiente para despedir.
Analizamos:
- Qué ha ocurrido.
- Cuándo ocurrió.
- Cuándo lo conoció la empresa.
- Qué pruebas existen.
- Cómo se obtuvieron.
- Convenio aplicable.
- Posible tipificación de la falta.
- Situación representativa o sindical del trabajador.
- Audiencia previa.
- Riesgo de improcedencia o nulidad.
- Posibilidad de reclamación del perjuicio.
- Conveniencia de acudir también a la vía penal.
Solo después de este análisis recomendamos cómo despedir a un trabajador por robo en Barcelona y qué actuaciones conviene realizar antes de entregar la carta.
Fuentes legales y jurisprudenciales de referencia
Para analizar correctamente un despido disciplinario por apropiación o robo debemos tener en cuenta, entre otras fuentes:
- Estatuto de los Trabajadores: artículos 54, 55, 56, 58, 60 y 68.
- Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo: especialmente su artículo 7 sobre audiencia previa.
- STS 1250/2024, de 18 de noviembre: cambio de doctrina sobre audiencia previa en el despido disciplinario.
- Jurisprudencia posterior del Tribunal Supremo: confirmación de la exigibilidad de la audiencia previa para los despidos posteriores al cambio jurisprudencial.
- Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos: artículo 89 sobre videovigilancia laboral.
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: regulación de la impugnación del despido y plazo de 20 días hábiles.
- Convenio colectivo aplicable: puede añadir requisitos, tipificaciones o procedimientos específicos.
Fecha de revisión jurídica: 18 de octubre de 2026.
Conclusión: un robo puede justificar el despido, pero hay que hacer correctamente el procedimiento
Una apropiación intencionada de dinero o bienes puede constituir una transgresión muy grave de la buena fe contractual y justificar un despido disciplinario.
Pero despedir a un trabajador por robo en Barcelona exige actualmente algo más que demostrar que el hecho ocurrió.
Debemos comprobar la licitud y solidez de la prueba, respetar los plazos del artículo 60 ET, revisar el convenio, identificar las garantías especiales del trabajador, conceder audiencia previa y redactar correctamente la carta.
El objetivo es que exista coherencia entre lo que ocurrió, lo que podemos probar, lo que escuchamos del trabajador y lo que finalmente imputamos en la comunicación de despido.
En Barcelona Laboral ayudamos a empresas a preparar este tipo de expedientes disciplinarios antes de tomar la decisión definitiva y, cuando existe impugnación, a defender la actuación empresarial en conciliación y ante los Juzgados de lo Social.
Preguntas frecuentes sobre despedir a un trabajador por robo en Barcelona
No arriesgues la validez del despido por un error de forma. En Barcelona Laboral te acompañamos desde la primera decisión hasta la resolución final, presencialmente o a distancia.